2020-11-27 第203回国会 衆議院 厚生労働委員会 第7号
昨年は、男女雇用機会均等法が改正されて、セクシュアルハラスメント等に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化までなされたところなんです。
昨年は、男女雇用機会均等法が改正されて、セクシュアルハラスメント等に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化までなされたところなんです。
つまり、きょう資料でおつけしております附帯決議の中で、衆議院の方では項目の十二と十三、そして参議院の方では項目の十四というところで、「セクシュアルハラスメント等の防止措置の実施状況、被害者の救済状況、ハラスメントが起こりやすい業種、業態、職務等について官民問わず実態調査を行い、」「効果的な防止対策を速やかに検討すること。」
文部科学省といたしましては、網羅的に履行状況を把握しておりませんけれども、公立学校教職員の人事行政状況調査におきまして、セクシュアルハラスメント等を理由とする教育職員の懲戒処分等の状況について把握をしているところでございます。
○加藤国務大臣 今の附帯決議がございまして、セクシュアルハラスメント等の防止措置の実施状況、被害者の救済状況等、実態調査を行い、結果に基づいて効果的な防止対策を速やかに検討するとされたところでありますので、厚労省においては、来年度、概算要求をして、ハラスメントに関する実態調査を費用を確保して実施をしていきたいと思っております。
本法律案は、女性を始めとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、行動計画の策定等が義務付けられる事業主の範囲を拡大するほか、いわゆるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等の防止に関する国、事業主及び労働者の責務を定めるとともに、事業主に対してパワーハラスメント防止のための相談体制の整備その他の雇用管理上の措置を義務付ける等の措置を講じようとするものであります。
三、事業主の情報公表項目については、女性にとってより働きやすい就職先を求める女性求職者の選択肢を広げる観点から、「セクシュアルハラスメント等対策の整備状況」、男女間格差の結果指標の一つである「男女間の賃金の差異」を加えることについて、「男女間の賃金の差異」を状況把握の基礎項目に加えることも含め、労働政策審議会で検討すること。
今回提出をされている法案に盛り込まれております一般事業主行動計画の策定の対象、百一人以上三百人以下規模の企業への拡大、パワーハラスメント防止のための事業主の雇用管理上の措置義務等の新設、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化、経団連が目指しておりますまさにソサエティー五・〇フォーＳＤＧｓの実現に向けた課題解決のための大変重要な見直しだというふうに考えているところでございます。
就職活動中の学生がセクシュアルハラスメント等の被害に遭うということが発生しているということはあってはならない行為というふうに考えております。こうした観点から、大学等においては、相談部署等の周知を行うとともに、実際に相談があった場合には丁寧に対応していただく必要があると考えておりまして、その旨周知を図ってまいりたいと考えております。
一番最初の段落の中の後半で、こうした観点から、女性の職業生活の活躍に関する取組の推進やいわゆるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等のハラスメントのない職場づくりを推進するため、この法律案を提出いたしましたというのが、この提案の理由の一番最初に書いてあることなんですけれども、ここでいうハラスメントのない職場づくり、ハラスメントのない職場というのはどういう職場なのかなということなんです。
今回の法案では、女性活躍推進法について、女性活躍推進に関する行動計画策定や情報公表の義務の対象企業の拡大などを行うとともに、職場におけるパワーハラスメント防止のための事業主の措置義務の新設やセクシュアルハラスメント等の防止対策の強化等を行っております。先ほど相乗効果というお話もありました。
今回の調査では、月額給与の額が十五万円以上であること、労働時間が四十時間以下であること及び失踪動機についての原因・理由・目的等の欄が低賃金（契約賃金以下）、低賃金（最低賃金以下）、暴力を受けた、帰国を強制されたなどの不正行為等の存在を疑わせる記載内容、その他の項目の記載内容であって暴力やセクシュアルハラスメント等の人権侵害の疑いのある行為に係るものを含む、となっていないことの要件を満たしたものは、聴取票
第二に、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等のハラスメントの予防、解決に向けた事業主等の取組を推進するための仕組みを整備します。 具体的には、国の施策として、職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実することを明記することとしています。
本法案は、女性の職業生活における活躍に関する取組の推進や、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等のハラスメントのない職場づくりの推進を図るものであり、今後とも一層の緊張感を持って政府を挙げた取組を進めてまいります。（拍手） 〔国務大臣山下貴司君登壇、拍手〕
こうした観点から、女性の職業生活における活躍に関する取組の推進や、いわゆるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等のハラスメントのない職場づくりを推進するため、この法律案を提出いたしました。 以下、この法律案の内容につきまして、その概要を御説明いたします。 第一に、女性の職業生活における活躍に関する事業主の取組を更に推進するための仕組みを整備します。
このほか、セクシュアルハラスメント等に対し、事業主の措置義務が十分に履行されていない、行政救済機関が十分に活用されていないなど、男女雇用機会均等法は運用面でも多くの課題が指摘されております。特に、厚生労働委員会での議論においては、相談窓口を設置している企業の割合や、窓口担当者に対する研修を実施している企業の割合が低いことなどが指摘されており、運用の改善は急務と言えます。
本案は、セクシュアルハラスメント等を効果的に防止できるよう、所要の措置を講じようとするもので、その主な内容は、 第一に、事業主は、その雇用する労働者に対するセクシュアルハラスメント及び妊娠、出産等に係るハラスメントに関して対処方針等の周知、公正な立場による相談体制の整備等の措置を講じること、 第二に、厚生労働大臣がセクシュアルハラスメント及び妊娠、出産等に係るハラスメントに関する事業主が講ずべき
このほか、セクシュアルハラスメント等に対し、事業主の措置義務が十分に履行されていない、行政救済機関が十分に活用されていないなど、運用面でも多くの課題が指摘されております。 野党四党提出の法律案は、ハラスメント対策の充実、運用の改善に資するものであり、委員各位の御賛同をお願い申し上げ、私の討論といたします。 よろしくお願いいたします。（拍手）
三 事業主の情報公表項目について、男女間格差の結果指標である「男女の賃金の差異」及び「セクシュアルハラスメント等対策の整備状況」を加えることについて、労働政策審議会で検討すること。 四 特例認定制度の認定基準については、管理職に占める女性労働者の割合の全産業での統一化等、真に女性が活躍している職場が認定されるように検討すること。
法律に基づく指針におきましては、予防措置として、セクシュアルハラスメント等があってはならない旨の方針を明確化し、それを社内に周知啓発していくということを義務づけておるところでございまして、パワハラにつきましても同様に指針において予防措置などを示していくこととしております。
資料の６、これは女活法のパンフレットなんですけれども、ここの項目の五のところを見ていただくと、「セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口への相談状況（区）（派）」と書いてあります。 私、相談状況が活発なことというのは、これは決して悪いことじゃないと思うんですよ。風通しがいいということでもあると評価をされる面は強いというふうに思います。
今般の民間法制の改正案におきましては、セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する事業主及び労働者の責務の明確化や、労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談を行ったこと等を理由とする不利益取扱いの禁止などが盛り込まれていると承知しております。
そしてさらに、事業主は、セクシュアルハラスメント等の措置義務として、セクシュアルハラスメント等があってはならない旨の方針などの明確化と周知啓発といった予防措置を講じることとされております。その際、被害者が求職者や個人事業主などの自社の労働者以外の場合であっても同様にあってはならない旨を企業があわせて示すようになれば、予防の観点からの対応は相当程度前進するものと考えております。
今回の法案の改正により、女性の職業生活における活躍に関する事業主の取組を更に推進するための仕組みを整備し、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等のハラスメントの予防、解決に向けた事業主等の取組を推進するための仕組みを整備し、さらに、セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化や、労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談を行ったこと等を理由とする不利益取扱
これに対してパワーハラスメントは、セクシュアルハラスメント等と共通して、いわば人格的利益の侵害という性格を持つという点で特色があると思われます。そうした点では、ハラスメントに関しては、法の実施に当たる部局もそろえるのが妥当ではないかと考えております。 もちろん、パワハラに関しては、紛争ないし相談件数が非常に多いということから、十分な履行確保の体制をとることが重要になると考えております。
法案に盛り込まれております、女性活躍に関する一般事業主行動計画策定の対象の百一人以上三百人以下規模の企業への拡大、パワーハラスメント防止のための事業主の雇用管理上の措置義務等の新設、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化は、経団連が目指すソサエティー五・〇の実現に向けた課題解決のために重要な見直しであると考えております。 以下、各法案の内容について具体的に述べたいと思います。
こうした観点から、女性の職業生活における活躍に関する取組の推進や、いわゆるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等のハラスメントのない職場づくりを推進するため、この法律案を提出いたしました。 以下、この法律案の内容につきまして、その概要を御説明いたします。 第一に、女性の職業生活における活躍に関する事業主の取組を更に推進するための仕組みを整備します。
こうした観点から、女性の職業生活における活躍に関する取組の推進やいわゆるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等のハラスメントのない職場づくりを推進するため、この法律案を提出いたしました。 以下、この法律案の内容につきまして、その概要を御説明いたします。 第一に、女性の職業生活における活躍に関する事業主の取組を更に推進するための仕組みを整備します。
女性を始めとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大、情報公表の強化、パワーハラスメント防止のための事業主の雇用管理上の措置義務等の新設、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化等を内容とする法案を今国会に提出しました。
女性を始めとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大、情報公表の強化、パワーハラスメント防止のための事業主の雇用管理上の措置義務等の新設、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化等を内容とする法案を今国会に提出します。
総務省といたしましても、セクシュアルハラスメントに関して、昨年六月に各地方公共団体に向けて通知を発出いたしまして、国の取扱いを参考にしながら必要な措置を講じていただくよう助言をいたしましたほか、これまでも、セクシュアルハラスメント等に関する国の対策を各地方公共団体に周知し、適切に対応するように助言をいたしております。
三十八、本委員会における審査を踏まえ、職場におけるパワーハラスメント等によって多くの労働者の健康被害が生じており、その規制・防止を行うことが喫緊の課題であるとの共通の認識に基づき、国際労働機関（ＩＬＯ）において「労働の世界における暴力とハラスメント」の禁止に向けた新たな国際労働基準の策定が行われることや、既に国連人権機関等からセクシュアルハラスメント等の禁止の法制度化を要請されていることも念頭に、実効性